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御社にとって、今その研修は必要ですか?~Rally第4回特別レポート

  • 2021.01.13
  • 活動レポート

Rallyでは、採用や人材育成を組織作りの重要な要素として捉えています。

「コストパフォーマンスに優れた人材育成」をテーマにした第4回でも、中小零細企業の人材育成はどうあるべきかを詳しくお話ししました。

ただ私はコロナ以降特に、組織にまつわる行動は「どうあるべきか」以前に「本当に必要なのかを問うべき」であると考えるようになっています。

今回の講座でも、まず現在自社で行っている研修は本当に必要なのかを見直すところからスタートしました。

研修の目的は講師選定の前に明確にしておく

私が関わってきた企業でも、多くは大手の研修会社に育成研修を依頼していました。

「人材育成で有名な会社による研修を行った」という失敗したときの選定理由が重視されがちな大企業であれば、大手の研修会社による研修も意味がないとは言い切れません。

ただ大企業に比べて時間的・経済的余裕のない中小企業にとって、大義名分がある研修は無意味どころか直接的な損失となる場合も。

講師に支払う高額な費用、出席した社員の時給、その時間実務に携わっていれば上げられた業績に換算すると、成果につながらない研修は大きな赤字となっているケースも見受けられます。

研修は「なんとなく」ではなく、費用対効果を計算し、必要な内容に適切な対価を支払って成果につなげていかなければなりません。

私はいつも育成研修を導入する場合は、講師を選定する前に以下2つのことを明確にしておくことをお伝えしています。

  • どの部門の業績を上げるのか、どんな能力を得るために行うのかなどの目的をはっきりさせる
  • 新人・リーダー・管理職など、どの層を対象にした研修を行うのかを決める

ここでの方針がはっきりしていない場合は、自社に適した研修を選ぶことはできません。むやみに研修費を浪費するのではなく、事前に内容を吟味し、結果を求めていくことも、経営者の重要な仕事のひとつです。

その研修は、今必要な能力を身につけられる内容か

みなさんは、日本で一番多く受講されている研修内容が何かをご存じですか?

新人時代に多い”マナー研修”がそれです。企業に採用された方なら、ほとんどの方が受講されているでしょう。

ただこの研修、身につけた知識や技術がすぐにいかされるのは接客業や一部の営業職のみ。製造業などでも実施されていますが、私のお客さまであれば本当に必要なのかを問いますし、場合によっては「御社には不要である」ことをお伝えします。

一般的なリーダーシップ研修といった、入社後一定の年数を経た社員を対象に実施される研修も同じです。

多くのリーダーシップ研修ではコミュニケーション能力の向上などが目的とされていますが、この能力も成果が出ているのであれば求める必要のない業種もあります。

最近であれば、Web関連のサービスを提供している会社などがそれに当たります。

「集中して作業を続けられる」ことが成果に直結する業種の場合、コミュニケーション能力を伸ばしても業績が上がらないことは珍しくありません。

コミュニケーション能力が低くても内向的でも、会社が求める成果が出せているのであれば、「そもそもこの研修は必要か」を考えるべきなのです。

将来的に必要となる可能性があっても、高い費用対効果を得るためには「今がベストなタイミングなのか」までつきつめて考える必要があります。

「入社から5年くらい経つからそろそろやっておいた方がいいだろう」といった”社会的な望ましさ”のために研修を実施しているのであれば、その是非は経営者自ら問い直さなくてはなりません。

人材育成を成果につなげるための必要条件

研修の要不要について議論してきましたが、そもそも育成は「成長したい」という意欲のある人に対してしか効果を上げることはできません。

成長意欲を育成するためには、自らを「成長できる人間である」と認める自己効力が不可欠です。

それにはまず、小さな成功体験を積み重ねることで得られる「達成経験」を蓄積しておくこと。

上司や先輩社員などの第三者が「あなたにはできる」といった声かけを通じて「社会的説得」を行っておくこと。

そして自分と似た立場の人の成功経験について見聞きする、「代理経験」をしていることが前提となります。

育成研修はこのベースがある人材に対して、明確な目的を持って行うことではじめて成果が期待できる状態になります。

また業績が落ちたときや閑散期、「時間ができたから」とおもむろに研修を実施する企業がありますが、これは間違い。

「どの時期にどんな能力が育っていてほしいのか」という目的から逆算し、どれほど忙しくても「未来の業績を上げるための投資活動」として時間を確保しなければ、成果にはつながりません。

投資に見合ったリターン(社員の成長)を得るためには、思いつきではなく覚悟を決めて計画的に実施することが重要なのです。

今回講座でお話しした採用についての総合的な内容は、第一部第4回 Rally「有能ではなく有益を目指す育成の考え方」講義レポートでも詳しくお伝えしています。

ぜひそちらもご覧ください!

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Writer この記事を書いた人

コォ・マネジメント株式会社 代表取締役  窪田 司

1983 年岡山生まれ、岡山在住。 岡山を中心に中四国など地方中小企業の「専門性」と「関係性」を明確化する専門家。 「中小企業をリフレーミングする3つの技術」をベースに、人事・組織・採用についてのコンサルティングを行っている。 人事分野においては のべ500社以上の中小企業をサポートし、新卒採用人数 3.5 倍、離職率 1/6 など多くの成功事例を持つ。

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