Rallyでは、採用や人材育成が組織作りの重要な要素として捉えられています。

「コストパフォーマンスに優れた人材育成」をテーマにした第4回でも、中小零細企業の人材育成はどうあるべきかが詳しく解説されました。

窪田は今回、「コロナ以降は以前にも増して、組織にまつわる行動は『どうあるべきか』以前に、『本当に必要なのか』を問うべきであると考えるようになった」と提言。

講座も、参加者が「現在自社で行っている研修は本当に必要なのか」を見直す場面が見られました。

研修の目的は講師選定の前に明確にしておく

人材育成について話すにあたり、窪田はこれまで関わってきた企業の多くが、キャリアアップを手がけるコンサルタント会社に育成研修を依頼していたことに言及。

「人材育成で有名な会社による研修を行った」という事実が重視されがちな大企業であれば、大手のキャリアコンサルによる研修も意味がないとは言い切れないと前置きしました。

ただ大企業に比べて時間的・経済的余裕のない中小企業にとって、成果の出ない研修は無意味どころか直接的な損失となる場合もあると明言。

講師に支払う高額な費用、出席した社員の時給、その時間実務に携わっていれば上げられた業績に換算すると、成果につながらない研修は大きな赤字となっているケースも見受けられると話しました。

窪田は「研修はなんとなくではなく、費用対効果を計算し、必要な内容に適切な対価を支払って成果につなげていかなければならない」と強調。

自社で育成研修を導入する場合は、講師を選定する前に以下２つのことを明確にしておくことを提案しました。

①どの部門の業績を上げるのか、どんな能力を得るために行うのかなどの目的をはっきりさせる

②新人・リーダー・管理職など、どの層を対象にした研修を行うのかを決める

ここでの方針がはっきりしていない場合は、自社に適した研修を選ぶことはできないと窪田。

「無為に研修費をかけるのではなく、事前に内容を吟味し、結果を求めていくことも経営者の重要な仕事のひとつ」と話しました。

その研修は、今必要な能力を身につけられる内容か

ここで窪田は、研修の意義を問う例として「日本で一番多く受講されている研修内容は何か」という質問を参加者に投げかけました。

答えは、企業に勤める方の多くが業種を問わず受講している「マナー研修」。

全社員が受講する会社もあるなか、窪田は接客業や一部の営業職にしか、この研修で身につけた知識や技術がすぐにいかされる機会はないと問題を提起。

製造業などでも実施されている場合は、自身の顧客であれば本当に必要なのかを問い、場合によっては不要であるとはっきり伝えていると話しました。

窪田はまた一般的なリーダーシップ研修といった、入社後一定の年数を経た社員を対象に実施される研修にも言及。

多くのリーダーシップ研修ではコミュニケーション能力の向上などが目的とされているものの、この能力も成果が出ているのであれば求める必要のない業種があると説明しました。

Web関連のサービスを提供している会社など、集中して作業を続けられることが成果に直結する業種の場合、コミュニケーション能力を伸ばしても業績が上がらないことは珍しくないとも。

コミュニケーション能力が低くても内向的でも、会社が求める成果が出せているのであれば、そもそもその研修は必要かを考えるべきであると窪田。

将来的に必要となる可能性があっても、高い費用対効果を得るためには「今がベストなタイミングなのか」までつきつめて考える必要があると話しました。

「入社から5年くらい経つからそろそろやっておいた方がいいだろう」といった”社会的な望ましさ”のために研修を実施しているのであれば、その是非は経営者自ら問い直さなくてはならないと訴えました。

人材育成を成果につなげるための必要条件

研修の要不要について解説してきた窪田はここで、「そもそも育成は、成長意欲のある人に対してしか効果を上げることはできない」と、テーマを掘り下げました。

成長意欲を育成するためには、自らを「成長できる人間である」と認める自己効力が不可欠であると加えた窪田。

そのためにはまず、小さな成功体験を積み重ねることで得られる「達成経験」を蓄積しておくことが必要だと話しました。

次に必要なことが上司や先輩社員などの第三者が、「あなたにはできる」といった声かけを通じて「社会的説得」を行っておくこと。

そして自分と似た立場の人の成功経験について見聞きする、「代理経験」をしていることが成長意欲形成の前提となると窪田は説明しました。

育成研修はこのベースがある人材に対して、明確な目的を持って行うことではじめて成果が期待できる状態になるとも。

一方で業績が落ちたときや閑散期、「時間ができたから」とおもむろに研修を実施することには意義を唱えた窪田。

「どの時期にどんな能力が育っていてほしいのか」という目的から逆算し、どれほど忙しくても「未来の業績を上げるための投資活動」として時間を確保しなければ、研修は成果につながらない。

投資に見合ったリターン（社員の成長）を得るためには、思いつきではなく覚悟を決めて計画的に実施することが重要と締めくくりました。

今回講座でお話しした採用についての総合的な内容は、第一部第4回 Rally「有能ではなく有益を目指す育成の考え方」講義レポートでも詳しくお伝えしています。

ぜひそちらもご覧ください！

(text by：黒田 靜)